浅论基层检察机关办公室体制下“分类管理”的可行性

刘金山


从当前检察机关“分类管理”改革的实践看，“分类管理”作为一种检察队伍内部管理制度，试图走一条以职位分类为主、品位分类为辅的分类模式，以扭转检察机关长久以来形成的行政一元化管理机制的倾向。从基层办公室管理工作来看，“分类管理”无疑有利于拓宽我们的管理思路，提高行政事务管理效率，同时也给了基层办公室工作人员较大的发展空间。下面就探讨一下在基层检察院办公室体制的现实制约下，“分类管理”设想的可行性。
1999年，最高人民检察院《检察工作五年发展规划》首次正式提出了对检察人员实行“分类管理”的设想，并通过竞争上岗、双向选择、严格的编制员额制等人事制度改革措施，为“分类管理”改革提供切入点。2002年2月，《检察改革三年实施意见》再次将建立检察人员分类管理制度作为改革的重要目标之一。从高检院《检察人员分类改革框架方案》中提出的设想来看，检察人员分类改革的基本任务是，依据职位分类原理将检察院的职能和相关工作细化分解，设置职位。根据各个职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件的不同，进行人员选拔、考核、培训、升降、奖惩、确定工资待遇等管理活动。形象的说，就是因事设人，一个坑装一个萝卜。这种改革设想如果在今后能够顺利实施下来，对我们检察机关的管理，必定影响深远。
一、 “分类管理”设想对基层办公室管理的影响。
在“分类管理”制度下，将为检察系统内的行政后勤管理人员提供一个独立的检察行政官的发展序列，这将带来两个好处，一是有利于检察内部行政管理工作的开展，二是给检察行政人员提供了较好的发展空间。三是对从事业务工作的检察官们的好处，这就不必多说了，改革分类管理本义就是为突出检察官地位而进行的。
在现有的检察系统行政一元化管理体制下，检察人员套用行政级别，使行政人员与检察业务人员均围绕着“身份等级”即“品位”开展工作，科层制的等级结构使行政职务处在最显要的地位上，形成了千军万马都冲着“长”去的局面。这一方面使检察业务人员失去了对业务工作的主导权，检察官丧失了独立性。另一方面，在行政职务的竞争中，办公室的人员往往处于劣势，毕竟检察机关最看重的还是司法职业能力。现有的管理制度并没有给办公室工作人员提供必要的法律地位和发展空间，加上基层检察院办公室岗位职务的定位，发展空间狭窄。这就势必要强迫办公室工作人员去争夺有限的“检察官”法律职称，挤占业务人员的位置，反过来影响办案。当2002年《检察官法》修订后，对于非法律出身并且长期从事办公室工作人员来说，谋求法律职务变得难上加难，发展空间丧失之后很难想像他们还能保持多大的工作积极性和主动性，反过来又影响到办公室行政管理工作的开展。而通过“分类管理”改革，恰恰能为他们开辟一条新路，提供一条与检察专业人员不同的发展序列。
二、基层检察院办公室体制下的“分类管理”
从办公室工作的实践来看，即使在办公室管理工作内部，“分类管理”的思路也有很大的可操作性。在这个体制下，办公室承担着行政管理、秘书督办、信息统计、档案管理、行政装备、等多种职责，有的还兼管法警工作。对应的上级检察机关往往要分成四五个部门来承担这些工作任务。在现有的办公室体制下，基层检察院办公室承担的任务重、岗位多、人员却比较紧张，同时，办公室工作对检察院内最大的群体——专业法律人才没有任何吸引力，在现在的管理体制下，基层缺乏发展空间的现实，使一些能够胜任行政工作，如文秘档案、信息统计、财务技术等方面的专业人才也没有兴趣加入进来。留人困难，出路也有限，这成为基层检察院办公室领导心中的一个死结。
“分类管理”思想的运用，却能在一定程度上化解这个死结。在内部管理上，办公室应注重将“岗位”向“职位”转化，改变以往“品位”分类制下身份决定一切的做法。以往实行的“岗位责任制”已经将办公室的各种工作分解到各个岗位上去，为这一转变奠定了基础。但“岗位”偏重的是工作激励和责任追究，并没有涉及到岗位的权限、难易、任职资格等方面的内容，很难形成权责一致的职位概念。其思路还是将人束缚在工作上，而完成工作所需要做的重大决定仍需要办公室领导层决策。其实，办公室负责的工作面大量广，办公室主任也非全能选手，对各种工作都能做到熟悉精通，更何况还有一些技术性较强，知识更新较快的工作，老经验未必管用，因而办公室领导在面对问题时所作的决定难免也会出现偏差。同时办公室领导每天在琐事上牵掣住大量精力，难免会影响到对工作的全面控制。“职位”分类的关键就在于“权责统一，各尽其能”。通过明确授权和责任，可以充分发挥职位上的工作人员的主动性和责任心。对每个职位的考核，由于基层办公室“兼职”不可避免，办公室主任也可以从琐事中脱身，将精力集中到决策、领导、协调、控制工作进程等较为宏观的方面，提高办公室管理质量，更好的为检察工作提供行政后勤管理服务。
在发展空间方面，“分类管理”下的司法行政官序列，可以使办公室人员摆脱局限于检察机关内部竞争的窘境，使之不必把自己的前途局限于走“检察官”这条蜀道。既然是行政人员，完全可以长期从事办公室行政管理路径的广阔空间。对检察行政人员的管理，应当区别于检察官序列。在现存条件下，因为当前检察机关人事管理实行的也是双重领导制。实行检察职能与行政管理职能相分离，涉及到检察体制的层次问题，一些关键的检察理论问题还存在重大分歧，而且由于历史、体制和观念上的原因，对检察机关的行政式管理方式还不可能在短期得到根本革新，实现检察职能与行政管理职能相分离也就不可能一而就，必须按照积极稳妥、循序渐进原则，逐步推进此项改革的深入开展。


劳动部办公厅


劳动部办公厅对《关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示》的复函
劳动部办公厅



北京市劳动局：
你局《关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示》（京劳仲文〔1995〕115号）收悉。经研究，现函复如下：
最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见》（试行）第68条规定：“以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。

”第69条规定：“一方当事人乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的，可以认定为乘人之危。”据此精神，劳动部《关于印发〔关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见〕的通知》（劳部发〔1995〕309号
）第16条规定中所说的“职工被迫签订的劳动合同”，是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘己之危的情况下，违背自己的真实意思而签订的劳动合同。“未经协商一致签订的劳动合同”，是指有证据表明用人单位和劳动者不是在双方充分表达自己意思的基础上、经平等协商、取得
一致的情况下签订的劳动合同。



1995年10月18日