无固定期限劳动合同探究

(中国矿业大学文法学院法学01-1 崔家新，221008)


摘要：无固定期限劳动合同对于稳定劳动关系具有重要意义，我国《劳动法》20条第二款对无固定期限劳动合同限定过严，不利于对劳动者的保护和稳定社会关系。基于此我们应按扩大无固定期限劳动合同的范围，并将现实生活中普遍存在的事实劳动关系应为无固定劳动合同加以保护。
关键词：无固定劳动合同工 事实劳动关系
引 言
在讨论这个话题之前让我们先看个案例：某甲于1985年从农村招工至城市一家公交公司任驾驶员。1996年国家实行用工劳动合同制度。公交公司于其签定为期一年的劳动合同，这样一直到了1999年，公交公司通知他等合同到期后就不在与其签定劳动合同了。甲不服认为他符合签定无固定期限劳动合同的条件，因此提出与公司签定无固定期限劳动合同。公交公司不同意，于是甲申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会支持了甲的请求，公交公司不服，起诉到法院，最后一审和二审都没有支持甲的请求……
从以上案例我们可以看出，他主要涉及无固定期限劳动合同签定问题，那么什么是无固定期限劳动合同？如何签定无固定期限劳动合同将是我们所关注的问题。一般认无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止①。①从以上定义我们可以归纳出无固定期限劳动合同的以下特征：（1）劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。（2）除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。下文将对这种形式的劳动合同作详细探究。

无固定期限劳动合同的订立
从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则—劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。该法第L-1-1条规定，只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。（1）某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会 的情况下，交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗，需要人替代。（2）具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内，用于行业活动的性质及其工种的临时性特点,习惯上不订立无固定期限劳动合同。② 我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。
对于我国而言，从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。③ 因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。
此后，在1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”在劳动部《关于执行若干问题的意见》第20条解释:：“无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同,按照自愿平等、协商一致的原则，劳动者与用人单位只要达成一致，无论是初次就业还是 固定工转制的，都可以签定无固定期限劳动合同。”至于劳动法第20条的立法目的，根据全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动法》（草案）审议结果的报告（节录）五，草案第18条规定“；劳动合同可以有固定期限，无固定期限，以完成一定的工作为为期限，许多企业只与职工签定短期劳动合同，用完职工年轻时的黄金年龄段，即行辞退；另外，也应对一些老职工予以适当照顾，允许订立长期劳动合同。一些经济发达的国家也是这样做的。因此为了进一步维护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定，建议增加规定“劳动者在 同一单位连续工作十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”由以上我们可以看出立法者的本意是好的，但是在现实中由于对这劳动法第20条第2款理解的差异，在司法实践中带来了很大麻烦。
《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”对于这一款可以有不同的理解，但是有一点是确定无疑的，就是签定无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上，这是个总前提。不过对于“当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的理解可就存有争议了，也就是指“双方同意续延劳动合同”与“如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”之间是前后关系还是并列关系？如果是并列关系，可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位是否同意，若同意，则与劳动者签定无固定期限劳动合同，若不同意，则不与劳动者签定劳动合同；如果是前后关系，就是指在劳动者提出订立无固定期限劳动合同之前，必须满足劳动者和用人单位都同意续延劳动合同，在该种情况下，若事先用人单位与劳动者签定了短期 的劳动合同，就可以推定劳动者与用人单位都同意续延劳动合同④，此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该与劳动者签定无固定期限的劳动合同。显然若将该款作第二种理解无疑对劳动者是有利的，它可以使用人单位借与劳动者签定短期劳动合同来诱骗，从而达到在用完劳动者的“黄金年龄段”之后，辞退劳动者的阴谋破灭。但是正像前文所讲的案例，法院往往采纳的是第一种理解，认为劳动者要想与用人单位签定无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意，而不问劳动者事先是否与用人单位签定了短期的劳动合同。这样一来劳动者的合法权益就得不到保护，而且有的劳动者与用人单位签定短期老动合同也是违心之举，但他们往往也找不到其是受威胁，受欺骗才与用人单位签定短期老动合同，到头来等到短期劳动合同到期后，用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。
既然法律规定的不明确，作为劳动者要积极的维护自己的合法权益，在与用人单位签定短期劳动合同时，如果是违心的，就应该主动的收集这方面的证据，因为只要用人单位存在威胁，欺骗的举动，劳动者就可以申请劳动仲裁或提起诉讼，以撤消与用人单位签定的短期劳动合同，而要求与用人单位签定无固定期限的劳动合同。在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）第16条第二款中规定根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动者完全可以以该款而主张与用人单位签定无固定期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同的解除、变更和终止
尽管无固定期限劳动合同是没有期限的劳动合同，但是也不是说只要用人单位与劳动者签定了无固定期限的劳动合同就表明企业与劳动者签定了“铁合同”或“终身合同”，如果这样认为就会陷入以前的固定工制度的误区。实际上签定合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同在符合法定或约定的条件下，可以终止。
同时，我们也不应把无固定期限的劳动合同的解除与无固定期限劳动合同的终止混为一谈。诚然，无固定期限劳动合同的解除的最终结果就是合同的终止，但是解除与终止的前提是不同的。劳动合同的解除可以是双方的协议解除，也可以是单方解除，这主要根据法律的规定和双方的约定。而合同的终止只是在劳动者达到了法定退休年龄时的自行终止。
无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除劳动合同，也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即劳动者应提前30天通知用人单位，30天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担一定的赔偿责任。
无固定期限劳动合同的变更，可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同，也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。在这里我们仅就前者作些探究，根据现行的《劳动法》规定，劳动者在同一单位连续工作10年以上的，劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时，人民法院应于支持。在这里我们必须把握以下几点：（1）变更固期限劳动合同的一方劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。（2）用人单位已经与劳动者签定了固定期限的劳动合同。（3）劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。如果在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求，就不是变更而是重新签定新的劳动合同了。这也说明，针对一些用人单恶意与劳动者签定短期劳动合同的情况，劳动者最好能在短期劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求，按照相关法律规定维护自身的合法权益。
对我国无固定期限劳动合同的建议
与世界上其他国家相比较来看，我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着明显的不足，这就造成了在司法实践中，许多劳动者的合法权益得不到有效的保护。鉴于此笔者特提出以下建议：
建议一 扩大无固定期限劳动合同的范围。我国劳动法仅在第20条第二款对无固定期限劳动合同作了规定，但是该款对无固定期限劳动合规定的为严格，必须要求劳动者在同一单位连续工作10年以上，这显然是基于照顾老龄工人的需要，不能充分发挥无固定期限劳动合同的优势，也把一些想与用人单位签定无固定期限劳动合同的劳动者拒之门外。尤其是就业保障角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。，她可以有效的防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后，不在使用劳动者情况发生因此笔者建议，为了保持劳动关系的稳定和保护劳动者的合法权益，法律应鼓励用人单位与劳动者签定无固定期限的劳动合同，而不要求劳动者必须在同一单位连续工作10以上，劳动者初就业时，就可以与用人单位签定无固定期限劳动合同。
建议二 对《劳动法》第20条第二款作大幅度修改，取消劳动者在同一单位连续工作10年以上的限制，可表述为“用人单位应与劳动者签定无固定期限劳动合同”，取消劳动者和用人单位同意续延劳动合同的规定，修改为“如果劳动者提出签定无固定期限劳动合同的，用人单位应与其签定无固定期限劳动合同。”
同时在第20条新增加一款，规定事实劳动关系可以看作是无固定期限劳动合同。这里将事实劳动关系看作无固定期限劳动合同在一些国家地区已有先例，我国台湾地区的法律就有类似规定，台湾地区《劳动基准法》第九条第1款规定，定期契约界满，劳工继续工作，而雇主不及时表示反对的，视为不定期契约。法国也有相同规定，《法国劳动法典》第L-123-3-10条规定，劳动关系进行到劳动合同到期之时，该合同即成为不定期劳动合同。尽管事实劳动关系不仅仅指以上“合同到期后，仍继续劳动的事实劳动关系”但是对于其他种事实劳动关系，也可以适用无固定期限劳动合同。首先，无固定期限劳动合同的显著特就是没有固定的期限，而事实劳动关系由于没有与用人单位签定劳动合同，也没有固定的期限，虽然说，无固定期限劳动合同需要，需要以书面形式加以确立，而事实劳动关恰恰没有书面合同的存在，但我们也应认识到“劳动合同作为合同的一种，从本质属于诺成性合同双方意思表示一致，合同即可成立。”“当事人虽未采取法定形式订立合同，只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。”⑤因此我们完全可以把事实劳动关系视为无固定期限劳动关系。

主要参考资料：
① 王全兴主编，《劳动法》。中国法制出版社，2001年第1版，167页
② 郑爱青，“法国劳动合同立法的启示”，法学杂志，2000.05
③ 马原主编，《劳动法条文新释》，人民法院出版社，2002年1月第1版
④ 王先林，李坤刚编著，《劳动和社会保障仲裁和诉讼》，法律出版社，2002年5月第1版
⑤ 安立萍，“论劳动合同书面形式的法律效力”，山东大学学报，2003.02


云南省曲靖市人民政府


曲靖市人民政府公告第45号


现公布《曲靖市中心城区建设工程规划验收管理办法（试行）》，自2010年3月1日起施行。


二0一0年二月五日



曲靖市中心城区建设工程规划验收管理办法（试行）


第一条 为了加强和规范中心城区建设工程规划批后管理工作，确保建设工程按照规划许可规定和批准的规划进行建设，根据《中华人民共和国城乡规划法》、《房屋登记办法》等法律、法规规定，结合曲靖市实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于曲靖中心城区规划区范围内经市规划管理局批准的各类建设工程的规划验收管理工作。

第三条 本办法所称规划验收管理是指市规划管理局自《建设工程规划许可证》核发之日起至建设工程竣工，跟踪监督、检查和核实建设工程是否按照规划许可规定和批准的规划进行建设，包括验线、基础±0.00核实、上部工程检查和竣工规划验收4个阶段。

第四条 市规划管理局负责建设工程规划验收管理工作。各类建设工程应当严格按照规划许可规定和批准的规划进行建设。

建设单位和施工单位应当按照本办法接受市规划管理局的监督检查，并有义务向市规划管理局提供有关资料，协助进行现场测量等工作。

第五条 市规划管理局核发《建设工程规划许可证》时，应当同时发放《建设工程规划验收管理告知书》。

第六条 建设单位应当聘请有相应资质的测绘单位，对建设工程进行放线、基础±0.00测量、竣工测量。

市规划管理局要研究制定建设工程规划验收测量规程，测绘单位提供的测量成果资料应当符合测量规程的要求。

第七条 建设单位在施工放线后，应当持测绘单位出具的放线成果资料，向市规划管理局申请验线。验线合格的，方可进行基础开挖。

第八条 市规划管理局应当自接到验线申请后5个工作日内到现场验线。验线主要包括以下内容：用地四至界线、建筑位置、建筑退让道路红线和用地界线的距离、建筑间距、每栋建筑的外墙轴线尺寸等。

第九条 建设单位按验线合格的灰线进行开挖，施工到基础±0.00时，应当持测绘单位出具的基础±0.00测量成果资料向市规划管理局申请核实。核实合格的，方可进行上部工程建设。

第十条 市规划管理局应当自接到基础±0.00核实申请后5个工作日内现场核实。核实主要包括以下内容：验线的所有内容、地下空间的退让距离、地下空间面积、地下空间出入口位置等。

第十一条 在上部工程施工过程中，市规划管理局应当对建设工程进行规划检查。检查主要包括以下内容：建筑物层数和高度、建筑造型、立面形式、基地出入口位置、公共服务设施、停车场和回车场、绿地等。

第十二条 经规划检查的建设工程符合规划许可规定的，可以继续建设；不符合的，责令停工，限期整改，并明确告知违反规划的事实、依据及需要整改的内容和要求。

整改不合格的，不得复工，移送市规划监察执法部门处理。

第十三条 建设工程竣工3个月内，建设单位应当向市规划管理局申请规划验收。申请规划验收，应当具备下列条件：

（一）建设工程已按规划许可规定和批准的规划建设完成；

（二）已拆除临时建（构）筑物，施工场地清理完毕。

第十四条 申请规划验收，应当提交下列材料：

（一）建设工程规划验收合格证申请表；

（二）测绘单位出具的竣工测量成果（含电子文件）；

（三）建设工程规划许可证复印件；

（四）土地使用权证及宗地图原件及复印件；

（五）经批准的总平面图、建筑单体设计方案及施工图（含电子文件）；

（六）法律、法规、规章规定的其他材料。

第十五条 市规划管理局应当自接到申请后7个工作日内进行规划验收。规划验收应当包括下列内容：

（一）技术指标：建筑层数、建筑高度、建筑密度、容积率、绿地率、停车泊位等；

（二）总平面布局：公共绿地面积、市政和公共设施占地面积及位置、基地出入口、内部道路系统等；

（三）市政设施：中水处理回用设施、公厕、垃圾中转站位置及占地面积，给排水、配电、夜景亮化及其他市政管线实施情况；

（四）公共服务设施：物管用房、社区办公、服务用房位置和面积，配套商业、文体活动和配套教育设施的占地位置及建筑面积等情况；

（五）场地清理情况：古树名木、历史建筑保护等规划许可规定的执行情况；

（六）需要核实的其他情况。

第十六条 建设工程规划验收原则上以规划许可规定的建设用地范围进行项目整体规划验收。对小区开发、成片建设等特殊情况建设工程，需要进行分期规划验收的，建设单位可以申请分期规划验收，分期规划验收须符合分期投入使用的要求。

第十七条 建设工程规划验收合格的，应当核发《建设工程规划验收合格证》。

未经规划验收或者验收不合格的，建设单位不得组织竣工验收，建设工程备案机关、建设工程质量监督部门不予受理工程竣工验收备案，房地产管理部门不予受理房屋权属登记。

第十八条 建设工程规划验收不合格的，市规划管理局应当出具《建设工程规划验收整改意见书》，责令限期改正。逾期不改正的，移送市规划监察执法部门处理。

第十九条 任何建设单位和施工单位不得采取欺诈、暴力等手段阻碍市规划管理局进行规划验收。

第二十条 建设单位在建设过程中，不得擅自变更规划许可内容。确需变更的，应当在实施前报经市规划管理局同意。因变更给利害关系人的合法权益造成损失的，建设单位应当依法给予补偿。

第二十一条 建设单位及测绘单位对提供有关资料的真实性、准确性负责，并承担因提供虚假材料而引起的法律责任。

第二十二条 对于违反本办法规定的规划、建设工程质量监督、房地产管理等有关部门工作人员，由监察部门依据有关法律法规的规定进行处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十三条 中心城区私人住宅规划管理按照《曲靖市人民政府关于进一步规范中心城区私人住宅规划管理工作的通知》（曲政发〔2009〕84号）执行。

第二十四条 本办法由曲靖市人民政府负责解释。

第二十五条 本办法自2010年3月1日起施行。本办法施行时还未进行竣工验收的建设工程按本办法执行。